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Le « mobile working » : De nouvelles perspectives sur les lieux et les formes du télétravail

Laurence Thomsin et Diane-Gabrielle Tremblay

Résumés

Le télétravail suscite de plus en plus d’intérêt depuis quelques années, notamment en Europe, depuis la Commission européenne a adopté un accord-cadre sur le télétravail en 2002. Les résultats présentés ici sont issus d’une enquête menée en Belgique, dans une grande organisation du domaine des technologies de l’information. L’enquête porte en fait sur le « mobile working », soit une définition un peu plus large que celle souvent retenue pour le télétravail. Ici, on inclut la possibilité que les télétravailleurs travaillent chez le client, à l’hôtel et en nombre d’endroits, et l’on s’est intéressé entre autres aux enchaînements de lieux de travail que vivent ces populations, ce qui représente d’ailleurs une des originalités de la recherche. Ceci est particulièrement intéressant en effet puisque l’on considère que le travail mobile (en divers lieux) a eu tendance à s’accroître au cours des dernières années, mais que peu d’enquêtes ont permis d’en mesurer aussi précisément le contenu, les enchaînements de lieux de travail, les sources de satisfaction et d’insatisfaction, ce qui est fait ici.

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Texte intégral

Introduction

1Le télétravail suscite beaucoup d’intérêt depuis quelques années, tant dans la perspective de réduire les déplacements et la consommation de pétrole, ainsi que la pollution qui s’ensuit (Benchimol, 1994), que pour des raisons de qualité de vie et de meilleure organisation du travail personnel (Tremblay, 2002).

2Il suscite aussi plus d’intérêt depuis quelques années en Europe, puisque la Commission européenne a adopté un accord-cadre sur le télétravail en 2002, ce qui a suscité un regain d’intérêt dans plusieurs pays. Les résultats présentés ici sont issus d’une enquête menée en Belgique, dans une grande organisation du domaine des technologies de l’information. Compte tenu de l’accord-cadre sur le télétravail adopté en Europe, il était intéressant de voir comment se pratique le télétravail concrètement, en étudiant une organisation qui le pratique depuis un certain nombre d’années. Précisons que l’enquête portait plus largement sur le « mobile working », soit une définition un peu plus large que le travail à domicile à l’aide des technologies de l’information, définition plus souvent retenue (Cefrio, 2001). Ici, on inclut la possibilité que les télétravailleurs se trouvent chez le client, et l’on s’est intéressé entre autres aux enchaînements de lieux de travail que vivent ces populations, ce qui représente d’ailleurs une des originalités de la recherche. Ceci est particulièrement intéressant en effet puisque l’on considère que le travail mobile (en divers lieux) a eu tendance à s’accroître au cours des dernières années (Kurkland et Bailey, 1999), mais que peu d’enquêtes ont permis d’en mesurer aussi précisément le contenu.

3Le présent article se divise en deux parties. Nous présentons d’abord la problématique de recherche, incluant une estimation de l’ampleur du télétravail dans divers pays, puis nous exposons des résultats obtenus dans cette recherche sous divers angles : populations touchées par le télétravail, enchaînements de lieux de travail, sources de satisfaction, sources d’insatisfaction, en concluant sur le désir de pratiquer le télétravail afin de vérifier si l’accord-cadre européen est susceptible d’engendrer un développement du télétravail, comme semblent le souhaiter certaines instances européennes.

Problématique de recherche

4Il faut d’abord souligner que le télétravail recouvre des réalités très diverses et c’est pourquoi l’appellation de « mobile working » est peut-être plus appropriée. Nous la laissons généralement en anglais ici, puisque c’est cette expression qui est utilisée dans l’organisation enquêtée, mais on pourrait la traduire par « travail mobile » si on souhaite insister davantage sur la diversité des lieux de travail, parfois pour un seul individu. Le télétravail fait habituellement référence au travail à distance du siège principal de l’employeur, avec recours aux TI, mais certains télétravailleurs ou « mobile workers » n’ont pas accès au lien internet, comme nous le verrons plus loin, bien que cela constitue un facteur important de participation.

5Les études réalisées à ce jour permettent de distinguer divers modes de télétravail, outre le travail à domicile, et le travail mobile est certes l’une des formes qui est en progression importante. En effet, certains considèrent le travail en centres d’affaires délocalisés ou le bureau satellite, réunissant les employés d’une même entreprise, comme une forme de télétravail ou de travail mobile. On peut inclure aussi les centres d’appel, où les téléphonistes sont regroupés en un lieu distinct de l’organisation qui les emploie. Certains incluent également le travail mobile réalisé en divers endroits hors du bureau (vendeurs, techniciens, etc.), ainsi que le télécentre ou télécottage, réunissant les employés de plusieurs entreprises, voire même le travail à l’hôtel, qui a d’ailleurs été considéré dans l’enquête présentée ici. Certains considèrent aussi que les personnels de vente et de représentation qui sont généralement chez des clients, mais travaillent parfois à domicile, sans avoir d’autre bureau au sein de l’organisation qui les emploie, sont aussi des télétravailleurs. On aurait ainsi trois grands groupes de télétravailleurs ou de travailleurs mobiles si l’on se base sur le lieu de travail : les télétravailleurs à domicile, les télétravailleurs qui sont habituellement chez des clients, et ceux qui travaillent dans des centres d’affaires délocalisés ou télécentres.

6La diversité des définitions rend difficile la quantification du phénomène du travail mobile, comme du télétravail. Plus la définition est large, plus on comptabilisera un nombre important de télétravailleurs dans un pays donné (Felstead et Jewson, 2000). Les taux restent malgré tout assez faibles, entre 2 et 7 %, alors qu’on note que l’intérêt des individus et des organisations pour le télétravail est beaucoup plus élevé (tableau 1).

Tableau 1. Pourcentage de télétravailleurs dans divers pays européens et intérêt pour le télétravail des individus et organisations

Pays

 % de télétravailleurs

intérêt pour le télétravail des individus

intérêt des organisations à développer le télétravail

Grande-Bretagne

7.4 %

43.5 %

34.4 %

France

7.0 %

49.8 %

39.3 %

Allemagne

4.8 %

40.5 %

40.4 %

Espagne

3.6 %

54.6 %

29.6 %

Italie

2.2 %

45.4 %

41.8 %

Source : Benchimol (1994) repris dans Tremblay (2006).

7Certaines études présentent des taux allant de 2 % jusqu’à 18 % de la population active qui serait en situation de télétravail (tableau 2) ; il s’agit ici de personnes qui passent au moins la moitié de leur temps à domicile, alors que nombre de télétravailleurs ne font qu’une ou deux journées de télétravail par semaine, entre autres lorsqu’il s’agit de gestionnaires. Nous présentons ces tableaux simplement pour illustrer la diversité des pourcentages évoqués quant au télétravail et au travail mobile, mais aussi pour montrer que l’organisation étudiée dans cet article est une organisation à l’avant-garde du phénomène, puisque nous verrons que les pourcentages qu’on y observe sont nettement plus élevés.

Tableau 2. Pourcentage de travailleurs de 15 ans et plus qui travaillent à domicile dans divers pays européens *

Pays

1992

1993

1994

1995**

1996**

Europe des 12

4.9

4.2

4.6

4.6

4.6

Belgique

11.6

11.3

11.1

10.8

10.1

Danemark

11.0

10.3

11.8

11.0

11.0

France

0.8

2.6

5.5

5.4

5.0

Allemagne

5.2

5.1

5.1

4.1

5.0

Grèce

1.7

2.3

1.8

1.6

1.4

Irlande

20.6

19.5

18.6

18.2

7.1

Italie

5.5

5.1

4.5

4.6

4.6

Luxembourg

5.5

6.9

6.3

6.9

6.1

Hollande

5.6

6.4

6.8

6.8

6.8

Portugal

4.4

3.9

4.0

3.7

3.5

Espagne

0.8

0.7

0.6

0.6

0.6

Grande-Bretagne

7.6

2.7

2.7

2.6

2.6

Source: Alan Felstead and Nick Jewson (2000): In Work, at Home, Londres: Routledge, p56. Repris dans Tremblay (2006).

*Il s’agit ici de personnes qui passent au moins la moitié de leur temps de travail à domicile.

** Il s’agit ici de l’Europe des 15.

8Selon Hafer (1992), de multiples emplois peuvent s’accomplir grâce au télétravail si l’employé ou l’employée s’absente du bureau seulement de une à deux journées par semaine, alors que le télétravail à temps plein ne peut s’appliquer qu’à des tâches n’exigeant pas de contacts physiques avec les collègues.

9Comme plusieurs écrits soulèvent la possibilité d’inconvénients dans le télétravail (Chapman et al, 1995), il est important de connaître le degré de satisfaction quant à cette situation et les avantages ou inconvénients et c’est pourquoi nous nous intéressons ici à cette question. Nous verrons plus loin que les niveaux de satisfaction sont élevés et que les personnes pratiquant le travail mobile voient un grand nombre d’avantages à cette pratique.

10Certaines études, dont celle de Christensen (1987) et celle de Felstead et Jewson (2000), indiquent que le télétravail peut engendrer un conflit entre les responsabilités professionnelles et les responsabilités familiales ou personnelles, en raison de la présence de matériel de travail dans la maison et du fait que les membres de la famille peuvent interrompre le travail, lorsque celui-ci est pratiqué à domicile. Cependant, Tremblay (2003) ne fait état que de problèmes mineurs d’adaptation au début de l’installation à la maison et ses résultats indiquent que les participants considèrent que les avantages compensent largement les inconvénients.

  • 1  À ce sujet, voir Tremblay et al. (2006a,b,c,d) en bibliographie.

11Certaines recherches indiquent que l’absence de collègues vient au premier rang des inconvénients, surtout pour les personnes qui sont à temps plein à domicile ; les femmes seraient ainsi un peu plus nombreuses que les hommes à considérer l’absence de collègues de travail comme le premier inconvénient du télétravail (Tremblay, 2001). Certains considèrent aussi l’isolement ou le fait de travailler davantage ou trop comme un autre inconvénient. Le fait de travailler trop ou davantage ne semble pas un problème majeur selon Tremblay (2001), bien qu’il apparaisse dans certaines études sur le télétravail. Certains télétravailleurs indiquent avoir plus de difficulté à se motiver ou se discipliner lorsqu’ils travaillent à domicile, et d’autres font état de conflits entre le travail et la famille. Ainsi, Felstead et Jewson (2000) font état de tels problèmes liés à la difficulté d’établir des frontières entre le travail, la famille, les loisirs, et ce, sur les plans temporel et spatial. Cependant, bon nombre de personnes semblent s’adapter assez rapidement à ces nouveaux repères et arrivent à cloisonner leurs activités. Bref, on commence à s’intéresser à la problématique du travail à domicile et de l’articulation des responsabilités professionnelles et personnelles, mais les études ne permettent pas encore de conclure définitivement sur le sujet.1

12Il est donc intéressant d’approfondir la question puisque les résultats obtenus à ce jour sont partagés et que peu d’études portaient sur des organisations où le télétravail ou le « mobile work » est une pratique très répandue, ce qui est le cas de l’organisation étudiée ici, qui favorise cette pratique par une politique formelle à cet égard.

Méthodologie

13Les résultats présentés ici sont issus d’une enquête menée en Belgique, dans une grande organisation du domaine des technologies de l’information. Compte tenu de l’accord-cadre sur le télétravail adopté en Europe, il était intéressant de voir comment se pratique le télétravail concrètement en étudiant une organisation. Cette enquête a été menée en 2004 et portait sur ce qu’il a été convenu d’appeler le « mobile working », soit une définition assez englobante du télétravail, qui inclut la possibilité que les télétravailleurs se trouvent chez le client, ou ailleurs que dans l’entreprise, et l’on s’est intéressé plus particulièrement aux enchaînements de lieux de travail que vivent ces populations. Ceci est intéressant puisque l’on considère que le travail mobile (en divers lieux) a eu tendance à s’accroître au cours des dernières années (Kurkland et Bailey, 1999), mais que peu d’enquêtes ont permis d’en mesurer aussi précisément le contenu.

  • 2  Sous-divisés en terme de fonction : Fonction administrative – Fonction de magasin – Fonction d’étu (...)
  • 3  Sous-divisés en terme de fonction : Project-management – Management – Business « operations » - Bu (...)

14Le taux de participation à l’enquête « Mobile Working Survey » est de 35.79 % pour l’ensemble de la société étudiée (1343 réponses pour 3752 sondés). Le tableau ci-dessous présente le taux de réponse pour chacune des quatre sous-populations (ou groupes) considérées. Les individus ont été associés à la catégorie « télétravailleurs » ou « sédentaires » selon qu’ils disposaient ou non d’une connexion Internet mise à disposition par l’organisation. Les collaborateurs sont les employés salariés2 de l’organisation alors que les coachs ont davantage une fonction d’encadrement3.

Tableau 3. La population enquêtée

Groupe

Réponses

Individus

Taux de participation

Télétravailleurs Collaborateurs (Gr 1)

827

2102

39.34

Télétravailleurs Coachs (Gr 2)

111

319

34.80

Sédentaires Collaborateurs (Gr 3)

385

1263

30.48

Sédentaires Coachs (Gr 4)

19

68

27.94

15Les données concernant la première participation au « mobile working » montrent que cette pratique s’est surtout généralisée à partir de l’an 2000, et que peu de gens avaient commencé à le pratiquer avant 1995. La tendance s’est toutefois fortement intensifiée depuis l’an 2000, puisque 64 % des salariés la pratiquent aujourd’hui.

16Il est intéressant de noter qu’un quart des répondants travaillent dans le cœur de l’agglomération Bruxelloise, alors que 42 % sont basés à Huizigen et 22 % sont basés à Herentals, soit à la périphérie de l’agglomération et du siège principal de l’organisation, en vue de se soustraire aux contraintes des embouteillages. Il est aussi intéressant de noter que sur l’ensemble, 28 % n’ont pas de bureau fixe au siège d’affectation, que 52 % jouissent d’une voiture de fonction. On observe aussi que 78 % sont des hommes et que la majorité des répondants a entre 25 et 44 ans (73 %) et est marié (66 %). On observe aussi que 68 % des répondants ont des enfants.

Tableau 4. Les conditions de travail

Bureau fixe au siège d’affectation

Oui

957

71.31

Non

85

28.69

Voiture de fonction

Oui

705

52.53

Non

637

47.47

Sexe

Masculin

1051

78.32

Féminin

291

21.68

Age

<25

17

1.27

25-34

438

32.64

35-44

558

41.58

45-54

263

19.60

>54

66

4.92

Situation matrimoniale

Célibataire

212

15.80

Marié

890

66.32

Cohabitant

169

12.59

Séparé

22

1.64

Divorcé

42

3.13

Remarié

4

0.30

Veuf

3

0.22

Enfants

Oui

925

68.93

Non

417

31.07

17En ce qui concerne les fonctions, on observe que ce sont surtout des employés ayant des fonctions techniques (près de 21 %) et des cadres-experts (que l’on peut apparenter aux professionnels dans la terminologie nord-américaine).

Graphique 1. Les fonctions des répondants

Graphique 1. Les fonctions des répondants

18Il est intéressant de voir dans quelle mesure hommes et femmes sont équipés pour pratiquer le télétravail ou « mobile working ». Le graphique 2 présente, pour les hommes ainsi que pour les femmes, les fréquences et pourcentages relatifs à la possibilité technique de pratiquer le « mobile working », à savoir l’existence d’une connexion mise à disposition ou non par l’entreprise). On observe que les pourcentages sont très différents selon le sexe, ce qui vient confirmer les observations d’autres travaux en ce qui concerne la différenciation selon le sexe des conditions de la pratique du télétravail (Tremblay, 2001). En effet, on constate ici que plus de 75 % des hommes ont la possibilité de pratiquer le « mobile working » alors que moins de la moitié de la population féminine bénéficie de cette possibilité. Ceci est en partie dû aux fonctions assumées par les uns et les autres, mais n’en reste pas moins intéressant à observer, puisque cela traduit une évolution différenciée du mode de travail chez les hommes et les femmes.

Graphique 2. Possibilité technique de faire du travail mobile, selon le sexe

Graphique 2. Possibilité technique de faire du travail mobile, selon le sexe

19Le graphique 3 présente, pour chaque tranche d’âge, les pourcentages relatifs à la possibilité technique de pratiquer le « mobile working ». En dehors de la classe des moins de 25 ans, la proportion de personnes ayant la possibilité de pratiquer le travail mobile est supérieure à 50 %. Cette proportion est même supérieure à 70 % chez les 35-44 ans.

Graphique 3. Possibilité technique de faire du travail mobile, selon l’âge

Graphique 3. Possibilité technique de faire du travail mobile, selon l’âge

20Le graphique 4 présente, pour chacune des différentes fonctions, les pourcentages relatifs à la possibilité technique de pratiquer le travail mobile. Pour la majorité des fonctions, la proportion d’individus ayant la possibilité de pratiquer le mobile working ou travail mobile est supérieure à celle des sujets n’ayant pas cette possibilité. Les proportions d’individus ayant cette possibilité sont toutefois inférieures chez les employés ; les pourcentages relatifs aux fonctions administratives et de secrétariat sont inférieurs à 30 %. Certaines catégories n’ont toutefois pas cette possibilité ; c’est le cas de la fonction de magasin.

Graphique 4. Possibilité technique de faire du travail mobile, selon la catégorie professionnelle

Graphique 4. Possibilité technique de faire du travail mobile, selon la catégorie professionnelle

21Les données ci-dessous présentent les fréquences et pourcentages de réponses relatives aux populations télétravailleuses. Parmi les individus ayant la possibilité technique de télétravailler (groupes 1 et 2 du tableau 3), 82,2 % pratiquent effectivement une forme au moins de mobile working. La proportion de sujets pratiquant une forme (même) partielle de mobile working est de 24,5 % chez les individus ne disposant pas d’une connexion Internet ; ce qui signifie que la connexion n’est pas nécessaire pour toutes les formes de mobile working.

22Les personnes pratiquant effectivement le mobile working ont moins souvent un bureau fixe au siège d’affectation et corollairement sont plus nombreuses à disposer d’une voiture de fonction. Elles sont également essentiellement masculines, bien qu’en terme d’évolution on remarque que pour les tranches d’âges les plus jeunes il y a proportionnellement de plus en plus de femmes participantes. Ce poids des anciens mobile workers masculins sur la population totale explique certainement le haut pourcentage du statut des mariés ayant un ou plusieurs enfant(s).

Tableau 5. Conditions de travail des personnes faisant du travail mobile

Gr. 1 & 2

Gr. 3 &4

Fréq.

 %

Fréq.

 %

Participation à une forme (même) partielle de mobile working

Oui

771

82.20

99

24.50

Non

167

17.80

305

75.50

Bureau fixe au siège d’affectation

Oui

603

64.29

354

87.62

Non

335

35.71

50

12.38

Voiture de fonction

Oui

617

65.78

88

21.78

Non

321

34.22

316

78.22

Sexe

Masculin

807

86.03

244

60.40

Féminin

131

13.97

160

39.60

Âge

<25

7

0.75

10

2.48

25-34

302

32.20

136

33.66

35-44

409

43.60

149

36.88

45-54

181

19.30

82

20.30

>54

39

4.16

27

6.68

Situation matrimoniale

Célibataire

136

14.50

76

18.81

Marié

640

68.23

250

61.88

Cohabitant

110

11.73

59

14.60

Séparé

15

1.60

7

1.73

Divorcé

31

3.30

11

2.72

Remarié

4

0.43

0

0

Veuf

2

0.21

1

0.25

Enfants

Oui

666

71.00

259

64.11

Non

272

29.00

145

35.89

Fonction

Cadre : Project Management

103

10.98

20

4.95

Cadre : Management

97

10.34

15

3.71

Cadre : Business operations

51

5.44

11

2.72

Cadre : Business enabling

116

12.37

19

4.70

Cadre : Expert

186

19.83

47

11.63

Employé : Fonction administrative

38

4.05

97

24.01

Employé : Fonction de magasin

0

0

3

0.74

Employé : Fonction d’étude/ informatique

68

7.25

31

7.67

Employé : Fonction de secrétariat

8

0.85

30

7.43

Employé : Fonction de vente

41

4.37

17

4.21

Employé : Fonction technique

195

20.79

83

20.54

Employé : Fonction commerciale

35

3.73

31

7.67

Note : les groupes 1 et 2 représentent les personnes ayant la possibilité technique fournie par l’entreprise de télétravailler, les 3 et 4 représentent ceux qui n’ont pas cette possibilité.

23Le tableau 6 présente (pour l’ensemble des 938 individus appartenant aux groupes 1 et 2, c’est-à-dire les personnes ayant la possibilité technique de télétravailler) les fréquences du pourcentage du temps de travail hebdomadaire moyen effectué dans les différents lieux de mobile working, à savoir le domicile, les clients, le satellite office, un autre siège d’activité que le principal, l’hôtel, les infrastructures de déplacement.

24Tableau 6. Fréquence du temps de travail hebdomadaire effectué dans différents lieux de travail

0 %

<5 %

5-10 %

10-20 %

20-30 %

30-40 %

40-50 %

>50 %

Domicile, sans infrastructure spécifique

53.09

21.43

13.43

8.21

1.81

0.64

0.64

0.75

Domicile, avec infrastructure spécifique

37.63

14.71

17.48

14.71

8.10

3.84

1.39

2.13

Bureau des clients

53.52

13.11

7.57

6.18

4.05

3.20

2.67

9.70

Siège d’activité autre que le principal

55.22

21.75

7.46

6.29

5.01

2.35

0.53

1.39

Satellite office

78.14

11.73

4.16

2.24

1.28

1.28

0.43

0.75

Hôtel à l’étranger

67.06

26.01

4.37

1.39

0.53

0.11

0.32

0.21

Hôtel en Belgique

92.64

5.86

0.43

0.53

0.43

0.11

0

0

Durant les déplacements professionnels

79.32

15.67

1.81

1.28

1.39

0.32

0

0.21

25Il est intéressant de constater que bien évidemment, sans infrastructure minimale spécifique à domicile, il est peu envisageable d’y pratiquer le télétravail. Dès lors que cette infrastructure existe, on remarque que cette pratique concerne largement les 2/3 de l’effectif concerné, se répartissant selon trois fréquences privilégiées du pourcentage du temps de travail hebdomadaire moyen : les moins de 5 %, les 5-10 % et les 10-20 % même !

26Autres constats : la moitié de cet population ayant la possibilité technique de télétravailler la pratique chez le client selon toutes les gammes de fréquences ; la moitié de cette population la pratique dans un siège d’activité autre que le principal, près d’1/4 utilisent les satellite office, 1/3 dans les hôtels (étrangers mais également belges) et enfin 20 % de cette population lors de ses déplacements en train et avion.

Enchaînements des lieux de travail chez les individus pratiquant effectivement le mobile working

27Comme nous l’avons indiqué plus haut, l’un des intérêts majeurs de cette recherche vient du fait qu’elle permet d’identifier les divers lieux de travail en situation de travail mobile, mais aussi qu’elle permet d’identifier les enchaînements de lieux de travail qu’ils pratiquent. Le graphique 5 présente les fréquences et pourcentages des nombres d’enchaînements différents de « mobile working » pratiqués (pour les individus des populations télétravailleuses pratiquant effectivement une forme au moins de mobile working). On peut remarquer que 27 % des individus pratiquent un seul type d’enchaînement (comme par exemple le travail à domicile ou alors le travail au siège d’affectation suivi du travail chez un client). Environ 75 % des individus pratiquent au maximum 3 types d’enchaînements de « mobile working ».

Graphique 5. Nombre d’enchaînements de travail mobile

Graphique 5. Nombre d’enchaînements de travail mobile

28Le tableau 7 présente (pour l’ensemble des 870 individus des populations télétravailleuses participant effectivement à une forme, même partielle, de mobile working ) les fréquences de pratique ainsi que les fréquences des souhaits de voir augmenter ou diminuer les différentes formes d’enchaînement entre lieux de mobile working. Le domicile (sans combinaison avec un autre lieu de travail) est l’enchaînement présentant le souhait d’augmentation le plus important (14.37 %), ce qui signifie que ces personnes souhaiteraient travailler exclusivement à domicile. Les individus aimeraient d’ailleurs voir les enchaînements domicile-siège principal et domicile-siège principal-domicile diminuer (17.24 et 17.59 %), ce qui signifie que les individus souhaiteraient travailler à domicile et ne pas avoir à passer au siège principal de l’entreprise.

Tableau 7. Les pratiques d’enchaînement et les souhaits d’enchaînements

Enchaînement

Pratique de l’enchaînement

Souhait de voir cet enchaînement

Oui

Non

Augmenter

Diminuer

Fréq

 %

Fréq

 %

Fréq

 %

Fréq

 %

Siège A – Siège B – Domicile

125

17.66

583

82.34

20

2.30

72

8.28

Domicile – Siège principal – Client A

164

23.16

544

76.84

30

3.45

64

7.36

Domicile – Siège principal

262

37.01

446

62.99

30

3.45

150

17.24

Domicile – Siège principal – Domicile

356

50.28

352

49.72

25

2.87

153

17.59

Domicile – Client A

149

21.05

559

78.95

44

5.06

15

1.72

Domicile – Client A – Domicile

218

30.79

490

69.21

72

8.28

31

3.56

Domicile – Client A – Siège principal

119

16.81

589

83.19

23

2.64

31

3.46

Domicile

136

19.21

572

80.79

125

14.37

14

1.61

Siège principal – Client A

58

8.19

650

91.81

9

1.03

17

1.95

Siège principal – Client A – Siège principal

62

8.76

646

91.24

8

0.92

22

2.53

Siège principal – Client A – Domicile

82

11.58

626

88.42

25

2.87

14

1.61

Siège principal – Clientèle – Siège principal – Domicile

35

4.94

673

95.06

2

0.23

14

1.61

Siège principal – Domicile

151

21.33

557

78.67

10

1.15

64

7.36

Siège principal – Client A – Client B – Siège principal

31

4.38

677

95.62

7

0.80

9

1.03

Siège A – Siège principal – Siège B

23

3.25

685

96.75

3

0.34

7

0.80

Client A – Client B – Domicile

94

13.28

614

86.72

28

3.22

5

0.57

Clientèle – Siège principal

37

5.23

671

94.77

6

0.69

9

1.03

Individus ne pratiquant pas le mobile working

29Le tableau 7 présente (pour l’ensemble des individus des populations télétravailleuses ne participant effectivement à aucune forme, même partielle, de mobile working ) les fréquences des souhaits de voir augmenter les différentes formes d’enchaînement entre lieux de mobile working. L’enchaînement pour lequel le souhait est le plus important est le domicile (sans combinaison avec un autre lieu de travail). Ceci est intéressant puisque cela témoigne de l’intérêt pour le télétravail à domicile, alors que plusieurs des répondants se déplacent entre d’autres lieux de travail.

Tableau 8. Les souhaits des personnes ne pratiquant pas le travail mobile

Enchaînement

Souhait de voir l’enchaînement augmenter

Fréq

 %

Siège A – Siège B – Domicile

0

0

Domicile – Siège principal – Client A

4

0.85

Domicile – Siège principal

4

0.85

Domicile – Siège principal – Domicile

4

0.85

Domicile – Client A

5

1.06

Domicile – Client A – Domicile

7

1.48

Domicile – Client A – Siège principal

5

1.06

Domicile

12

2.54

Siège principal – Client A

4

0.85

Siège principal – Client A – Siège principal

1

0.21

Siège principal – Client A – Domicile

2

0.42

Siège principal – Clientèle – Siège principal – Domicile

2

0.42

Siège principal – Domicile

0

0

Siège principal – Client A – Client B – Siège principal

1

0.21

Siège A – Siège principal – Siège B

1

0.21

Client A – Client B – Domicile

1

0.21

Clientèle – Siège principal

0

0

Les télétravailleurs collaborateurs et les télétravailleurs coachs

  • 4  Il s’agit de l’indice de satisfaction (Satisfaction Quality Index) utilisé au sein de l’entreprise (...)

30Il n’existe pas à notre connaissance de travaux approfondis sur le mobile working et notamment de données sur le taux de satisfaction et d’insatisfaction à l’égard de cette nouvelle forme de travail que constitue le mobile working. Le tableau 9 présente les moyennes des scores d’importance et de satisfaction attribués aux différents apports de mobile working par les populations « télétravailleuses » (groupes 1 et 2, soit télétravailleurs collaborateurs et coachs respectivement), ainsi que les indices SQI4 correspondants. Les moyennes se rapportent à l’échelle située du côté gauche du graphe (scores de 1 à 5). Par contre, les indices SQI se lisent en se référant à l’échelle située sur la droite. Il est intéressant de noter que l’indice de satisfaction n’est jamais inférieur à 80. Pour certains des apports de mobile working, le degré de satisfaction est même supérieur à 100 %.

31On observe ainsi parmi les avantages majeurs le fait d’être moins dérangé par les collègues, la souplesse des horaires de travail, l’épanouissement personnel et professionnel, le fait d’effectuer moins de déplacements, et de perdre moins de temps pour ce faire, le fait de pouvoir mieux organiser son travail, ainsi qu’une meilleure organisation du temps entre vie professionnelle et vie privée. Ces données sont intéressantes puisque recueillies sur un nombre important de répondants (870).

Tableau 9. Taux d’importance et de satisfaction pour les divers apports du travail mobile

Tableau 9. Taux d’importance et de satisfaction pour les divers apports du travail mobile

1

Opportunité d’intégrer à mes déplacements professionnels des arrêts pour motifs personnels

9

Souplesse des horaires de travail

18

Meilleur étalement horaire des déplacements professionnels journaliers

2

Nouveau mode de vie

10

Plus de temps libre pour faire ce qu’il me plaît

19

Meilleure organisation du temps de travail

3

Moins dérangé par les collègues

11

Esprit de société renforcé

20

Efficacité professionnelle

4

Rencontre de collègues jusque là inconnus

12

Plus à l’écoute des collègues en difficultés

21

Moins de temps perdu en déplacements

5

Nouvelles aptitudes de communications avec les collègues

13

Stimulation du travail d’équipe

22

Moins de stress

6

Sentiment de mieux accomplir mes divers rôles sociaux

14

Epanouissement personnel

23

Meilleure organisation du temps entre vie professionnelle et vie privée

7

Nouvelle qualité de vie

15

Epanouissement professionnel

24

Plus de temps pour ma famille

8

Diminution des frais professionnels

16

Moins de déplacements professionnels

19

Meilleure organisation du temps de travail

32Le tableau 10 présente les moyennes des scores d’importance et d’insatisfaction attribués aux différents inconvénients découlant du « mobile working » ainsi que les indices SQI correspondants. Ici aussi, les moyennes se rapportent à l’échelle située du côté gauche du graphe alors que les indices SQI se lisent en se référant à l’échelle située sur la droite. Il est intéressant de noter que l’indice d’insatisfaction est toujours inférieur à 100, ce qui signifie que les collaborateurs ne sont jamais totalement insatisfaits. Il est également très intéressant de noter que les points auxquels les individus accordent la plus grande importance sont ceux pour lesquels ils sont le moins insatisfaits.

33On observe que la perte de l’esprit d’équipe, l’isolement social, la confusion entre vie professionnelle et vie familiale, le fait d’avoir plus de travail et plus de pression, ainsi que l’absence de visibilité vis-à-vis du manager constituent les principales sources d’insatisfaction. Ceci rejoint certains des résultats observés dans d’autres recherches (Tremblay, 2001, Cefrio, 2001), notamment en ce qui concerne l’isolement. Cependant, plusieurs éléments n’avaient pas fait l’objet d’observations chiffrées, en particulier la perte de l’esprit d’équipe, le fait d’avoir plus de travail et plus de pression et l’absence de visibilité vis-à-vis du manager. La confusion entre vie professionnelle et vie familiale a été évoquée par Felstead et Jewson (2000) comme pouvant être un problème important, en particulier pour les femmes, mais cela n’était pas ressorti comme un élément majeur d’autres enquêtes (Cefrio, 2001). Il est possible que l’évolution des technologies ou les rationalisations des dernières années explique en partie ce sentiment d’avoir plus de travail et plus de pression et le secteur des technologies de l’information est peut-être parmi ceux où le travail s’est intensifié.

Tableau 10. Taux d’insatisfaction pour les divers inconvénients du travail mobile

Tableau 10. Taux d’insatisfaction pour les divers inconvénients du travail mobile

1

Aménagement coûteux du logement pour y aménager un bureau

6

Plus de pression

11

Plus de déplacements professionnels

2

De nouveaux frais professionnels

7

Perte de l’esprit d’entreprise

12

Obstacle au travail d’équipe

3

Avoir dû déménager pour disposer à domicile d’un bureau personnel

8

Plus grande fatigue en fin de journée

13

Isolement social

4

Non visibilité vis à vis du manager

9

Ne pouvoir compter que sur soi-même pour résoudre des problèmes professionnels

14

Confusion vie professionnelle/vie familiale

5

Plus de travail

10

Conflits avec le manager

15

Perte de l’esprit d’équipe

Le souhait de pratiquer le travail mobile

34Nous nous sommes intéressés à l’intérêt des répondants qui ne le pratiquent pas pour une éventuelle pratique du travail mobile. Parmi les 404 individus appartenant aux groupes 2 et 3 (c’est à dire les individus n’ayant pas la possibilité technique de télétravailler), la très grande majorité, soit 94,8 % (ou 383 personnes) souhaiteraient pratiquer une forme au moins de mobile working. Seulement 21 individus ne le souhaitent pas. C’est dire la popularité de la formule.

35Le graphique 6 présente, pour les hommes ainsi que pour les femmes n’ayant pas la possibilité technique de télétravailler, les fréquences et pourcentages relatifs au souhait de pratiquer le mobile working. Il est intéressant de noter que les pourcentages ne sont pas différents selon le sexe. En effet, la proportion d’individus souhaitant télétravailler est proche de 95 % pour les deux sexes.

Graphique 6. Souhait de pratiquer le travail mobile, selon le sexe

Graphique 6. Souhait de pratiquer le travail mobile, selon le sexe

36Le graphique 7 présente, pour chacune des tranches d’âge, les fréquences et pourcentages relatifs au souhait de pratiquer le mobile. Ces pourcentages sont les plus élevés pour les individus âgés de 25 à 34 et de 35 à 44 ans.

Graphique 7. Souhait de pratiquer le travail mobile, selon l’âge

Graphique 7. Souhait de pratiquer le travail mobile, selon l’âge

37Il est également intéressant de se pencher sur l’intérêt des diverses catégories de personnel pour le travail mobile. Le tableau 11 présente, pour chacune des fonctions, les fréquences et pourcentages relatifs au souhait de pratiquer le mobile working. Quelque soit la fonction, la proportion d’individus désireux de pratiquer le mobile working est très importante.

Tableau 11. Souhait de pratiquer le travail mobile selon la catégorie professionnelle

Fonction

Souhait de pratiquer le mobile working

Oui

Non

Fréq

%

Fréq

%

Cadre : Project management

16

80.00

4

20.00

Cadre : Management

14

93.33

1

6.67

Cadre : Business operations

11

100.00

0

0.00

Cadre : Business enabling

19

100.00

0

0.00

Cadre : Experts

46

97.87

1

2.13

Employé : fonction administrative

92

94.85

5

5.15

Employé : fonction de magasin

3

100.00

0

0.00

Employé : fonction d’étude/informatique

28

90.32

3

9.68

Employé : fonction de secrétariat

28

93.33

2

6.67

Employé : fonction de vente

17

100.00

0

0.00

Employé : fonction technique

78

93.98

5

6.02

Employé : fonction commerciale

31

100.00

0

0.00

Conclusion

  • 5  Au sujet des liens entre télétravail, travail à domicile et obligations de la vie privée, voir Tre (...)

38Cette étude menée dans une grande organisation a permis de marquer la diversité des formes de télétravail existante et pratiquée en enchaînement à la carte par chaque individu, et pour chaque individu de manière alternante dans le temps selon ses propres besoins et contraintes professionnelles, familiales et ou privées5. Elle décloisonne une vision stéréotypée du télétravail et confirme le besoin des travailleurs, même sédentaires, à une flexibilité des formes d’usage du mobile working, ne négligeant absolument pas le télétravail à domicile. Au contraire le télétravail à domicile est vu par plusieurs comme élément de souplesse, puisque c’est l’enchaînement avec le domicile qu’un pourcentage plus important d’individus souhaite accroître. Au contraire, les enchaînements avec le siège principal de l’entreprise sont le moins souhaités.

39La recherche a permis de mettre en évidence un certain nombre de particularités des nouvelles formes de télétravail. Elle a ainsi mis en évidence la diversité des lieux du télétravail, qui prend ici le nom de mobile work, précisément pour illustrer la diversité des lieux et la mobilité dans le travail.

40En deuxième lieu, la recherche met en évidence la diversité des temps passés dans les divers lieux, illustrant ainsi la diversité des formes du télétravail ou de mobile work.

41En filigrane de la satisfaction et de l’intérêt des individus pour ces diverses formes de travail mobile, on devine in fine l’optimalisation que peut en extraire l’entreprise, si elle tient compte des préférences des divers groupes, mais aussi des contraintes associées à certains types de postes. En effet, des déterminants s’imposent à cette pratique du mobile work, en particulier les caractéristiques du milieu de travail, le rôle déterminant de l’entreprise dans l’offre des outils techniques nécessaires et dans l’offre de la formule à diverses catégories professionnelles. Enfin, la possibilité technique de la pratique varie selon la nature du travail à effectuer et il est clair que si certaines catégories professionnelles peuvent facilement travailler à distance de l’entreprise, d’autres doivent au contraire y demeurer pour assurer les services prévus (magasin, réception, secrétariat, etc.).

42Cette mise en évidence de la possibilité technique de réaliser le travail à distance est intéressante ; elle permet d’illustrer plus clairement qu’on ne l’avait fait dans les études passées les contraintes propres à certaines catégories de professions ou de tâches.

43Les limites de la recherche tiennent au fait qu’elle a été menée dans une seule organisation, mais c’est aussi un avantage que de pouvoir mettre en évidence la diversité des pratiques au sein d’une grande organisation multinationale, d’autant plus qu’il est souvent difficile d’avoir accès aux organisations pour mener des enquêtes approfondies sur le thème du télétravail. Les recherches devront bien sûr se poursuivre sur la diversité des formes du télétravail et du mobile work, mais la présente recherche permet de jeter les bases pour des recherches plus approfondies sur les enchaînements des lieux de travail, les durées de travail dans les divers lieux et l’intérêt des diverses catégories professionnelles pour les divers lieux de travail ou enchaînements possibles.

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Bibliographie

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Notes

1  À ce sujet, voir Tremblay et al. (2006a,b,c,d) en bibliographie.

2  Sous-divisés en terme de fonction : Fonction administrative – Fonction de magasin – Fonction d’études/informatique – Fonction de secrétariat – Fonction de vente – Fonction technique – Fonction commerciale (cfr. Graphique 1).

3  Sous-divisés en terme de fonction : Project-management – Management – Business « operations » - Business « enabling » - Experts (cfr. Graphique 1).

4  Il s’agit de l’indice de satisfaction (Satisfaction Quality Index) utilisé au sein de l’entreprise où a été menée l’étude. Il se calcule comme suit :

{[(Satisfaction moyenne - Importance moyenne) + (n-1)]/(n-1)}*100

avec n le nombre de catégories dans l’échelle proposée. Dans ce cas, n =5.

5  Au sujet des liens entre télétravail, travail à domicile et obligations de la vie privée, voir Tremblay et al. (2006a,b,c,d).

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Table des illustrations

Titre Graphique 1. Les fonctions des répondants
URL http://interventionseconomiques.revues.org/docannexe/image/669/img-1.png
Fichier image/png, 11k
Titre Graphique 2. Possibilité technique de faire du travail mobile, selon le sexe
URL http://interventionseconomiques.revues.org/docannexe/image/669/img-2.png
Fichier image/png, 7,0k
Titre Graphique 3. Possibilité technique de faire du travail mobile, selon l’âge
URL http://interventionseconomiques.revues.org/docannexe/image/669/img-3.png
Fichier image/png, 7,2k
Titre Graphique 4. Possibilité technique de faire du travail mobile, selon la catégorie professionnelle
URL http://interventionseconomiques.revues.org/docannexe/image/669/img-4.png
Fichier image/png, 11k
Titre Graphique 5. Nombre d’enchaînements de travail mobile
URL http://interventionseconomiques.revues.org/docannexe/image/669/img-5.png
Fichier image/png, 4,6k
Titre Tableau 9. Taux d’importance et de satisfaction pour les divers apports du travail mobile
URL http://interventionseconomiques.revues.org/docannexe/image/669/img-6.png
Fichier image/png, 14k
Titre Tableau 10. Taux d’insatisfaction pour les divers inconvénients du travail mobile
URL http://interventionseconomiques.revues.org/docannexe/image/669/img-7.png
Fichier image/png, 11k
Titre Graphique 6. Souhait de pratiquer le travail mobile, selon le sexe
URL http://interventionseconomiques.revues.org/docannexe/image/669/img-8.png
Fichier image/png, 7,2k
Titre Graphique 7. Souhait de pratiquer le travail mobile, selon l’âge
URL http://interventionseconomiques.revues.org/docannexe/image/669/img-9.png
Fichier image/png, 7,5k
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Pour citer cet article

Référence électronique

Laurence Thomsin et Diane-Gabrielle Tremblay, « Le « mobile working » : De nouvelles perspectives sur les lieux et les formes du télétravail  », Revue Interventions économiques [En ligne], 34 | 2006, mis en ligne le 01 juillet 2006, consulté le 27 mars 2017. URL : http://interventionseconomiques.revues.org/669

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Auteurs

Laurence Thomsin

Laurence Thomsin est chercheure à l’université de Liège, en Belgique.

Articles du même auteur

Diane-Gabrielle Tremblay

Diane-Gabrielle Tremblay est professeure à Téluq-UQÀM et titulaire de la chaire de recherche du Canada sur les enjeux socio-organisationnels de l’économie du savoir (www.teluq.uqam.ca/chaireecosavoir).

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